职位性别隔离是指女性集中于单位内部的较低层职位，而在高层职位数量较少的现象，属于垂直或纵向隔离范畴。

　　女性担任管理者比例远低于男性

　　各种调查显示，在同一单位或同一职业内部，女性担任中层和高层管理者的比例远低于男性，担任正职的女性更是凤毛麟角。其原因有以下几点。

　　1．职位晋升中存在严重性别歧视。一方面，由于妇女更多地承担生育和家庭照料责任，用人单位倾向于认为妇女不适宜在工作上挑重担，同等条件下男性晋升比女性快；另一方面，受传统文化的影响，男性一般不愿接受女性做领导。因此，除非能力特别突出，否则女性难以升迁到高层管理职位。我们的测算表明：女性的晋升门槛明显高于男性，男女晋升机会差异中42%是由性别歧视造成的。

　　2．社会性别角色与不平等的性别分工。社会性别规范和习俗无形中会制约妇女的职业发展。温良贤淑的妇女形象显然与“强势”的管理者角色存在冲突。从中级管理层向高级管理层晋升时，迫于社会压力，很多职业女性选择主动放弃升迁机会。此外，研究发现，就业妇女每周家务劳动时间比男性多8.5小时，扣除市场工作时间的差距，女性总的劳动时间依然比男性多。也就是说，妇女承受了家庭内外的双重负担，使得投入市场工作的时间和精力受到限制，对职业发展产生不利影响。

　　3．差别性退休年龄政策是制度原因。按照目前的政策，女性比男性提早5—10年退休。这直接制约了妇女职业生涯的发展，在女性接近或超过50岁时，因濒临退休而可能失去就业和职位升迁机会。不仅如此，由于政策性职业生涯的缩短，人力资本投资的回报周期较少，以及预期的职位晋升机会和职业发展前景不乐观，降低了女性人力资本投资的激励水平和工作的积极性，从而间接地进一步降低了女性的晋升机会。高层次职位可望不可即，使得女性在各级领导岗位上任职的比例远低于男性。

　　职位隔离是重要的收入分层机制

　　女性大量集中在“金字塔”结构的底层，职位层级远低于男性，相应的月工资标准和收入也较低，这是性别收入差距的一个重要原因。

　　1．即使普遍执行男女“同工同酬”，职位性别隔离依然会造成男女收入差距。我国在计划经济时期实施标准统一的工资等级制度，工资收入与职位等级挂钩，并遵循男女同工同酬的原则。尽管如此，由于女性职位等级低于男性，性别收入差距依然存在。在改革开放初期，据劳动部对上海、石家庄、锦州等13个市218家企业的抽样调查资料，城镇企业单位就业人员存在明显的职位性别隔离，女性集中于企业单位的一线生产和服务人员岗位，使得在工资标准统一的等级工资制度下，女性的平均收入依然只有男性的80%左右。

　　2．随着职位等级薪酬差距的拉大，职位隔离对性别收入的作用增大。近年来，职位性别隔离水平略有上升，特别是，随着市场化收入分配制度的建立和完善，以及单位内部收入差距的拉大，职位隔离成为性别收入差距最主要的影响因素。来自全国综合社会调查数据的结果表明，在城镇劳动力市场，约41%的男女收入差距是由职位隔离引起的。其中，职位晋升歧视能够解释1/4的性别收入差距。

　　从政策和立法上促进女性职业发展

　　同工同酬虽是世界各国普遍倡导的性别平等原则和措施，但“同酬”还需“同工”，促进职位晋升的机会平等是缩小性别收入差距的重要措施。为此，提出以下政策建议。

　　1．尽快出台有利于性别平等的退休政策。现行差别性退休年龄政策已经逐渐显现出其滞后性、不合理性。国际社会普遍把差别性退休政策视为一种制度性的基于性别的直接歧视。应该调整差别性退休年龄政策，有必要实行许可退休年龄和强制退休年龄两种标准。在许可退休年龄方面，女性可以自由选择是否提前退休，以体现社会对女性的尊重和对女性差别的照顾。而对于具有法定约束力的强制退休年龄，则应该实行男女平等，使男性和女性获得平等的职业发展机会，从而能够有效地保障女性职业生涯发展并符合社会正义。

　　2．加强职位晋升歧视的立法规制和救济。尽管我国制定了一系列法律法规，来推行男女平等，但执行效果不尽如人意。我国性别歧视立法和执法还存在以下问题：一是立法的分散性，没有专门的《反性别歧视法》；二是立法内容注重原则性、法规条文过于空泛，缺乏执法的可操作性；三是性别歧视受害者缺乏司法救助的途径。因此，立法机关要进一步完善现有的法律法规，制定出切实可行的实施细则指导劳动力市场行为。因此需要：尽快制定专门的、内容全面的《反性别歧视法》；加强执法和司法的可操作性，不再限于社会政策和立法的倡导性、宣言式的条文，而是制定更多程序性、可操作性强的条例；明确规定违法责任，提高法律效力，加强司法救济。

　　3．促进家庭劳动的社会化。对于女性来说，解决其家庭和工作之间的矛盾，缓减双重压力和负担，最有效的办法就是家务劳动的社会化，即把家庭内的劳动委托给专门的服务机构，从而把妇女从家务中解放出来。但是，家务劳动社会化涉及费用问题。如果家庭收入不足以支付这笔费用，即便妇女在主观上很希望卸下家务劳动的包袱，从事市场工作，客观上实施起来还是很困难。因此，政府应该出台一些相应的配套制度和政策，如发展公共托幼事业、建立和完善针对家庭赡养责任的财政补贴和保险制度等。

　　4．在职位晋升中实行性别比例制。比例制，或称配额制，是目前国际上通行的一项保障两性平等机会的制度安排，是消除歧视等造成的不利影响的积极措施。如挪威立法规定，从2008年开始，所有的上市企业必须保证女性和男性的比例都不低于40%。据统计，至少有22个国家通过了类似的法律，至少有40个国家通过宪法修正案或修改选举法在国会议员选举中实行性别配额制度。性别配额措施已在我国党政部门开始实行，但值得进一步完善和推广。可根据基层工作岗位的性别构成按比例晋升女性雇员，提高女性在高层职位中的比例，从而为女性的职业发展提供良好的制度环境。

　　（作者单位：华东师范大学社会发展学院人口研究所）